UTS (Presentasi)

PROYEK SISTEM INFORMASI 

Nim                            : 09.39010.0015
Nama                         : Ahmad Rizal

Email                          : ganyong.ahmad@gmail.com

HP                             : 085648455579
Tugas Mata Kuliah      : Proyek Sistem Informasi

Tugas Minggu ke         :6 Pengumpulan File Presentasi (UTS)

Nama Dosen               : Titik Lusiani, M.Kom., OCA.

Blog Dosen                 : http://blog.stikom.edu/lusiani

Unduh File Presentasi Disini 

SISTEM FLOW REKRUTMEN

PROYEK SISTEM INFORMASI

Sistem Informasi Rekrutmen Pegawai pada PT. Mitra Jaya Abadi Surabaya

Nim                            : 09.39010.0015
Nama                         : Ahmad Rizal

Email                          : ganyong.ahmad@gmail.com

HP                             : 085648455579
Tugas Mata Kuliah      : Proyek Sistem Informasi

Materi Konsultasi        : Dokumen Flow dan Sistem Flow

Tugas Minggu ke         :4 dan 5

Nama Dosen               : Titik Lusiani, M.Kom., OCA.

Blog Dosen                 : http://blog.stikom.edu/lusiani

Unduh di bawah ini :
Dokumen Flow dan Sistem Flow Rekrutmen Pegawai pada PT. Mitra Jaya Abadi Surabaya

Revisi Proposal

 

بِسْمِ اللهِ الرَّحْمنِ الرَّحِيمِ

Puji syukur ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa atas terselesaikannya Proposal Proyek Sistem Informasi Rekrutmen Pegawai pada PT. Mitra Jaya Abadi.  Sistem ini diharapkan memberikan kemudahan bagi perusahaan PT. Mitra Jaya Abadi dalam hal melakukan perekrutan pegawai yang sesuai harapan.

Nim                                    : 09.39010.001

Nama                                 : Ahmad Rizal

Email                                  : ganyong.ahmad@gmail.com

HP                                     : 085648455579

Materi Konsultasi                : Revisi Proposal

Tugas Minggu ke                 : 3

Nama Dosen                       : Titik Lusiani, M.Kom., OCA.

Blog Dosen                         : http://blog.stikom.edu/lusiani

 Unduh Revisi Proposal

 Unduh File Disini Revisi Proposal Fix 

  Revisi Proposal PSI Fix 1 dapat di unduh disini

Konsultasi Dokumen Flow

PROYEK SISTEM INFORMASI

Sistem Informasi Rekrutmen Pegawai pada PT. Mitra Jaya Abadi Surabaya

Nim                            : 09.39010.0015
Nama                         : Ahmad Rizal

Email                          : ganyong.ahmad@gmail.com

HP                             : 085648455579
Tugas Mata Kuliah      : Proyek Sistem Informasi

Materi Konsultasi        : Dokumen Flow

Tugas Minggu ke         : 3

Nama Dosen               : Titik Lusiani, M.Kom., OCA.

Blog Dosen                 : http://blog.stikom.edu/lusiani

Unduh di bawah ini :
Dokumen Flow Rekrutmen Pegawai pada PT. Mitra Jaya Abadi Surabaya

Revisi 1.0 Dokumen Flow

Terima Kasih,

Perilaku Dalam Berorganisasi Part 7

PART 7

KEPEMIMPINAN, KEKUASAAN & POLITIK

Pengajar : Sri Suhandiyah

PENGERTIAN KEPEMIMPINAN
Kepemimpinan: kemampuan utk mempengaruhi dan menggerakkan klp unk mencapai suatu tujuan tertentu.

Teori-teori kepemimpinan:

1. Trait theories
Ada karakteristik seseorang (personality trait) yg membedakan seorang pemimpin dg yg bukan pemimpin
Contoh karakteristik tsb:

• Intelegensia
• Kharisma
• Antusiasme
• Kekuatan
• Keberanian
• Rasa percaya diri

2. Behavioral theories
yg membedakan antara seorang pemimpin dg yg bukan pemimpin adalah adanya perilaku yg spesifik yg sengaja dibentuk utk menjadi seorang pemimpin yg efektif

KEPEMIMPINAN SITUASIONAL

1. Fiedler Model
         Kinerja klp ditentukan oleh kecocokan antara gaya kepemimpinan seorang pemimpin dg bawahan, serta seberapa besar situasi mengatur  & mempengaruhi pemimpin tsb.
Semakin baik hub pemimpin -- bawahan:

•semakin jelas struktur tugas
•semakin kuat posisi kekuasaan 
•semakin besar pengaruh si pemimpin

Gaya dasar kepemimpinan seseorang tdk bisa diubah, Tapi pd kondisi tertentu seorang pemimpin hrs memiliki orientasi gaya kepemimpinan yg sesuai agar kepemimpinannya efektif

2. Situational Theory Hersey & Blanchard’s
Teori kondisi yg memfokuskan pd kematangan bawahan, yaitu kemampuan dan kemauan org dlm menerima tanggung jawab mengatur perilakunya sendiri.  
Kematangan tsb dipengaruhi:
a. job maturity (kemampuan)
b. psychological maturity (kemauan)

Perilaku Pemimpin:
1. Telling (mengatakan)  orientasi tugas tinggi – hubungan rendah
2. Selling (menjual) orientasi tugas tinggi – hubungan tinggi
3. Participating (berperan serta)  orientasi tugas rendah – hubungan tinggi
4. Delegating (mendelegasikan)  orientasi tugas rendah – hubungan rendah

3. Path Goal Theory
Tugas pemimpin adalah:
a. membantu bawahannya mencapai tujuan mereka
b. memberikan arahan serta dukungan utk menjamin bahwa tujuan mereka sesuai dg tujuan organisasi

Jadi perilaku pemimpin adalah motivasional, gaya kepemimpinan yg dpt ditampilkan adalah:
1. directive leader : menjelaskan tugas dg memberikan bimb spesifik
2. supportive leader : bersikap ramah & memperhatikan keperluan bawahan
3. participative leader : melakukan konsultasi & menerima usul bawahan dlm pengambilan keputusan
4. achievement-oriented leader : menetapkan tujuan & mengharapkan performa dr bawahan utk mencapainya

PENGERTIAN & ASPEK KEKUASAAN
Kekuasaan adalah kemampuan seseorang utk mempengaruhi perilaku org lain supaya melakukan sesuatu, meskipun sebenarnya tdk diinginkannya.

PERBEDAAN KEPEMIMPINAN DG KEKUASAAN

1. Tujuan
a. Kepemimpinan berlaku bila ada tujuan ttt yg akan dicapai oleh pemimpin & bawahan
b. Kekuasaan dpt berjalan tanpa ada tujuan ttt yg akan dicapai, asal ada ketergantungan seseorang thdp org lain.

2. Arah pengaruh
a. Kepemimpinan memiliki arah pengaruh ke bawah (dr atasan kpd bawahannya)
b. Kekuasaan dpt mengarah ke mana saja.

3. Penekanan riset
a. Riset kepemimpinan lebih cenderung ke arah gaya (memimpin)
b. Riset kekuasaan lebih cenderung ke arah taktik

Macam-macam Kekuasaan (French & Raven)
1. Coercive power
kekuasaan atas dsr ketergantungan krn rasa takut.

2. Reward power
kekuasaan atas dsr ketergantungan krn kesang-gupan memberikan sesuatu yg berharga.

3. Expert power
kekuasaan atas dsr pengaruh krn kemampuan atau pengetahuan spesialis (khusus).

4. Legitimate power
kekuasaan atas dsr pengaruh krn posisi atau otoritas.

5. Referent power
kekuasaan atas dsr pemujaan atau kekaguman

PENGERTIAN POLITIK
Politik adalah Power in Action, yaitu aktivitas yg mengubah kekuasaan menjadi suatu aksi

Perilaku politik seseorang dipengaruhi faktor:

1. Faktor individu, meliputi:
a. pemantauan diri
b. locus of control internal
c. harapan sukses
d. kesempatan kerja
e. ketrampilan dan pengetahuan

2. Faktor organisasi, meliputi:
a. budaya organisasi
b. kepercayaan dlm organisasi
c. penilaian karya

Perilaku Dalam Berorganisasi "BUDAYA ORGANISASI"

PART 11

BUDAYA ORGANISASI

Pengajar : Sri Suhandiyah

• Budaya Organisasi
Merupakan nilai-nilai & norma yg dianut & dijalankan oleh sebuah organisasi terkait dg lingkungan di mana organisasi tsb menjalankan kegiatannya.Merupakan “apa yg dirasakan, apa yg diyakini, & apa yg dijalani” oleh sebuah organisasi.

Macam Budaya

• Budaya dominan
– Mengungkapkan nilai‐nilai inti yg dianut bersama oleh mayoritas anggota organisasi.

• Sub Budaya
– Budaya yang dimiliki dan dirancang oleh departemen/pemisahan geografis.

• Nilai inti
– Budaya dominan ditambah dengan nilai‐nilai tambahan yg dimiliki oleh suatu departemen.

Fungsi Budaya
• Budaya sebagai pembatas peran yg membedakan antara organisasi yg satu dg yg lainnya
• Memberikan identitas tertentu bg anggotanya
• Membangun komitmen dan stabilitas sistem sosial
• Sbg mekanisme kontrol perilaku individu dalam organisasi.

Pendekatan Perubahan Budaya (Paul Bate)
1. Pendekatan agresif (Aggressive approach); Perubahan budaya dengan menggunakan pendekatan kekuasaan, non‐kolaboratif, membuat konflik, sifatnya dipaksakan, sifatnya win‐lose, unilateral dan menggunakan dekrit. Menurut Schein disebut pendekatan structural karena mencabut akar‐akar budaya yang ada.

2. Pendekatan jalan damai (Conciliative approach); Perubahan budaya dilakukan secara kolaboratif, dipecahkan bersama, win‐win, integratif dan memperkenalkan budaya yang baru terlebih dahulu sebelum mengganti budaya yang lama.

3. Pendekatan korosif (Corrosive approach); Perubahan budaya yang dilakukan dengan pendekatan informal, evolutif, tidak terencana, politis, koalisi dan mengandalkan networking. Budaya lama sedikit demi sedikit dirusak dan diganti dengan budaya baru.

4. Pendekatan indoktrinasi (Indoctrinative approach); Pendekatan yang bersifat normatif dengan menggunakan program pelatihan dan pendidikan ulang terhadap pemahaman budaya yang baru.

Bentuk reaksi
a. Active acceptance yaitu karyawan menerima apa adanya perubahan budaya
b. Selective reinvention yaitu karyawan mencoba mendaur ulang beberapa elemen budaya lama seolah‐olah menjadi budaya baru
c. Reinvention yaitu secara umum karyawan enggan melakukan perubahan
d. General acceptance yaitu karyawan mau menerima perubahanmeski tidak sepenuhnya. Ada beberapa
yang ditolal dengan asumsi budaya lama lebih cocok
e. Dissonance yaitu karyawan mengalami keraguan antara menerima dan menolak perubahan

Kebijaksanaan SDM PART 10

PART 10

Kebijaksanaan SDM

Pengajar : Sri Suhandiyah

Rekrutmen
• Proses pencarian atau mengundang calon-calon tenaga kerja yang mempunyai kemampuan sesuai dengan rencana dan kebutuhan organisasi di waktu tertentu, untuk melamar kerja.

Jenis rekrutmen:
– Rekrutmen Internal
• proses untuk mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang dibutuhkan denganmempertimbangkan tenaga kerja yang sudah ada atau yang sudah dimiliki oleh perusahaan.

– Rekrutmen Eksternal
• perusahaanmendapatkan tenaga kerja atau SDM yang akan ditempatkan pada suatu jabatan tertentu dengan memperolehnya dari luar perusahaan, atau seringkali dinamakan sebagai outsourcing.

Metode Rekrutmen :Internal
• Penataran/upgrading
• Pemindahan/mutasi
• Pengangkatan ( promosi )
• Penempatan pekerjaan
• Inventarisasi keahlian

Keuntungan Rekrutmen Internal
– Biaya relatif murah, karena tidak perlu proses seleksi seperti rekrutmen external.
– Organisasi mengetahui pekerja yang memiliki kemampuan untuk jabatan yang kosong.
– Pekerja memiliki motivasi yang tinggi krn mengetahui kemungkinan peningkatan
– Pengembangan karier jelas
– Pekerja telah memahami secara baik kebijakan, prosedur, ketentuan dan kebiasaan organisasi.

Kerugian Rekrutmen internal
• Tidak selalu memberikan perspektif baru
• Pekerja yang dipromosikan akrab dengan bawahannya sehingga sulit menjalankan kewenangan dan kekuasaannya

Rekrutmen :Eksternal

• Media :koran,jurnal perdagangan,radio,TV
• Badan penyalur tenaga kerja
• Pemerintah
• Swasta
• Lembaga pendidikan :mahasiswa magang,iklan kampus
• Organisasi karyawan
• Organisasi profesi
• Rekomendasi karyawan
• Open house/Job Fairs
• On line

Keunggulan :
• Memiliki gagasan dan pendekatan baru
• Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi pengalaman
• Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang.

Kelemahan :
• Moral dan komitmen karyawan rendah
• Periode penyesuaian yang relatif lama.


Seleksi
• Proses memilih seseorang dari kelompok pelamar yang paling cocok/mampu menduduki posisi tertentu dan untuk organisasi.

Training & Development
• Tujuan:
– Memperbaiki efektifitas kerja untuk mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan.

• Dilakukan dengan:
– training/pelatihan memperbaiki penguasaan ketrampilan dan teknik-teknik pelaksanaan pekerjaan
– Pengembangan peningkatan kemampuan secara lebih luas, sikap, dan kepribadian.

Penilaian Kinerja SDM
Proses mengukur prestasi kerja pegawai berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan, dengan cara membandingkan sasaran dengan persyaratan deskripsi pekerjaan yang telah ditetapkan (Utomo, Tri Widodo).

Tujuan & Manfaat
• Performance Improvement : memungkinkan pegawai dan manajer untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja
• Compensation Adjustment: membantu pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja yg berhak
meneriman kenaikan gaji
• Placement decision: Menentukan promosi, transfer, dan demosi
• Training and Development needs: mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan

Elemen Penilaian Kinerja
• Performance Standart
– Validitas: keabsahan standar penilaian (sesuai dan relevan dengan jenis pekerjaan yg akan dinilai)
– Agreement: standart penilaian disetujui dan diterima oleh semua pegawai
– Realistis: dapat dicapai sesuai dengan kemampuan
– Obyektif: Mampu mencerminkan keadaan yg sebenarnya tanpa menambah/mengurangi kenyataan

Masalah dalam Penilaian Kinerja
• Halo Effect : satu aspek penilaian mempengaruhi aspek lainnya
• Liniency Effect : harus berbuat baik pada pegawai
• Severity Effect : harus menekan pegawai
• Central Tendency : menilai rata-rata
• Assimilation Effect : penilai cenderung menyukai pegawai yg mempunyai ciri-ciri atau sifat seperti mereka
• Differential Effect : penilai cenderung menyukai pegawai yg mempunyai ciri-ciri atau sifat yg tidak ada pada dirinya
• Recency Effect memberikan penilaian atas dasar perilaku yg baru disaksikan

Kompensasi
• Kompensasi : seluruh imbalan/balas jasa (reward) yang diterima karyawan atas dasar hasil kerja karyawan tersebut terhadap organisasi.

• Tujuan:
– Memotivasi pekerja untuk bekerja lebih giat dan memaksimalkan seluruh kemampuan untuk mencapai sasaran organisasi
– Mempertahankan karyawan eksisting
– Memenuhi regulasi dari pemerintah (UMP, Ketentuan Lembur, THR, Jamsostek, dll)
– Memenuhi asas keadilan.

Organisasi Formal & Organisasi Informal PART 9

PART 9

Organisasi Formal & Organisasi Informal

Pengajar : Sri Suhandiyah

1. Organisasi Formal
Organisasi formal adalah kumpulan dari dua orang atau lebih yang mengikatkan diri dengan suatu tujuan bersama secara sadar serta dengan hubungan kerja yang rasional.
Contoh : Perseroan terbatas, Sekolah, Negara,
dan lain sebagainya.

Memiliki suatu struktur yang terumuskan baik, yang menerangkan hubungan:
– hubungan otoritasnya,
– kekuasaan,
– akuntabilitas dan tanggung jawabnya,
– bagaimana bentuk saluran-saluran
– melalui apa komunikasi berlangsung.
– Menunjukkan tugas-tugas terspesifikasi bagi masing-masing anggotanya.

2. Organisasi Informal

• Organisasi informal adalah kumpulan dari dua orang atau lebih yang telibat pada suatu aktifitas serta tujuan
bersama yang tidak disadari.
• sulit untuk menentukan waktu eksak seseorang menjadi anggota organisasi tersebut. Sifat eksak hubungan antar anggota dan bahkan tujuan organisasi yang bersangkutan tidak terspesifikasi.
• Contoh: makan malam bersama
• Organisasi informal dapat dialihkan menjadi organisasi formal apabila hubungan di dalamnya dan kegiatan
yang dilakukan terstruktur dan terumuskan


3. Pembagian Organisasi Informal Menurut Hicks
• Organisasi Primer:
– menuntut keterlibatan secara lengkap, pribadi dan emosional anggotanya.
– Berlandaskan ekspektasi timbal balik, bukan pada kewajiban yang dirumuskan dengan eksak
Contoh: keluarga

•Organisasi Sekunder, memuat hubungan yang bersifat :
– intelektual,
– rasional, dan
– kontraktual.

• Tidak bertujuan memberikan kepuasan batiniah
• Memiliki anggota karena dapat menyediakan alat-alat berupa gaji ataupun imbalan kepada anggotanya.
• Contoh: kontrak kerjasama antara majikan - calon karyawannya dimana harus saling setuju.

4. Struktur Organisasi Formal

• Organisasi Garis
– Ciri-ciri:
1. Adanya kesatuan Perintah
2. Pembagian Kerja jelas dan mudah dilaksanakan
3. Organisasi tergantung pada satu pemimpin

– Kelebihan
• Pengambilan keputusan cepat
• Pengendalian lebih mudah
• Solidaritas antar karyawan tinggi

- Kelemahan
• Pemimpin cenderung otokratis
• Ketergantungan kepada atasan sangat tinggi
• Membatasi kesempatan karyawan untuk berkembang

5. Kelebihan dan Kekurangan Organisasi Informal

• Kelebihan
– Memberi dukungan terhadap organisasi
– Menstimulasi komunikasi sebagai alat komunikasi tambahan
– Pemuas kepentingan sosial

• Kekurangan
– Sumber desas desus
– Menciptakan konflik
– Mendorong penolakan terhadap perubahan organisasi

PERILAKU DALAM BERORGANISASI PART 8

PERILAKU DALAM BERORGANISASI PART 8

Pengajar : Sri Suhandiyah

 

 struktur organisaasi adalah Merupakan suatu pembagian, pengelompokan dan pengordinasian tugas-tugas atau pekerjaan di antara para anggota organisasi, agar tujuan organisasi dapat dicapai dengan efisien.

• Tujuan Struktur Organisasi

1. Membagi pekerjaan yg harus dilakukan ke sejumlah departemen
2. Membagi-bagi tugas dan tanggung jawab yg berkaitan dengan masing-masing pekerjaan
3. Mengkoordinasikan berbagai tugas organisasi
4. Membangun hubungan antar individu, kelompok dan departemen
5. Mengalokasikan dan menggunakan secara efektif sumber daya organisasi

• Faktor-faktor yang Memengaruhi Struktur Organisasi

Strategi OrganisasiStrategi akan menjelaskan bagaimana aliran wewenang dan saluran komunikasi disusun diantara para manajer dan bawahan.

• Skala Organisasi

Besarnya organisasi berpengaruh terhadap pembuatan struktur organisasi

• Teknologi

Perbedaan teknologi yg digunakan untuk memproduksi barangbarang atau jasa akan membedakan bentuk struktur organisasi.

• Lingkungan

Unsur-unsur dalan Struktur Organisasi

1. Pembagian Kerja
Upaya untuk menyederhanakan seluruh kegiatan dan pekerjaan (yang telah disusun dalam proses perencanaan) -- yang mungkin saja bersifat kompleks — menjadi lebih sederhana dan spesifik dimana setiap
orang akan ditempatkan dan ditugaskan untuk setiap kegiatan yang sederhana dan spesifik tersebut

2. Pengelompokan Pekerjaan
Setelah pekerjaan dispesifikasikan, kemudian pekerjaan-pekerjaan tersebut dikelompokkan berdasarkan kriteria tertentu yang sejenis.

3. Penentuan Relasi antar bagian dalam Organisasi
Hierarcy adalah Proses penentuan relasi antar bagian dalam organisasi, baik secara vertikal maupun secara
horisontal.

Faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan dalam penentuan luas rentang manajemen adalah :

• kesamaan fungsi-fungsi : semakin sejenis fungsi yang dilaksanakan oleh kelomplok kerja, rentang-an semakin melebar.

• kedekatan geografis : semakin dekat letak geogra-fis kelompok kerja, rentangan semakin melebar.

• tingkat pengawasan langsung yang dibutuhkan : semakin sedikit pengawasan langsung yang dibu-tuhkan, rentangan semakin melebar.

• tingkat koordinasi yang dibutuhkan : semakin berkurang koordinasi yang dibutuhkan, rentangan se-makin melebar.

4. Formalisasi
Tingkat dimana pekerjaan dalam organisasi itu dibakukan.
– prosedur terdefinisi dengan jelas
– aturan ditetapkan dan dilakukan sesuai ketentuan

Desain Organisasi Kontemporer
• Struktur Berbasis Tim
-Keseluruhan organisasi tersusun oleh sejumlah kelompok kerja atau tim
– Keuntungan : karyawan lebih dilibatkan dan mempunyai wewenang
– Kelemahan : Tidak ada rantai komando yang jelas

• Struktur Proyek – Matriks
– Struktur yang menugaskan para spesialis dari bidang fungsional yang berbeda untuk bekerja pada proyek lain dan kembali lagi ke bidang pekerjaannya jika proyek telah usai
– Keuntungan : Tanggap terhadap perubahan lingkungan
– Kelemahan : Kerumitan untuk menugaskan orang ke proyek serta konflik tugas